|
|
HRM Actueel
|
 |
|
HRM Algemeen
|
Spitsuurbijeenkomst 14 januari - Veranderende arbeidsrelaties
Werk is in verandering. Flexibiliteit is het sleutelwoord. Hebben we in de toekomst nog werknemers? Of is iedereen straks zijn eigen werkgever? Wat heeft dit voor gevolgen voor uw organisatie en uw HR beleid? In deze bijeenkomst benaderen we de dynamiek rond werken en arbeidsverhoudingen vanuit vier verschillende invalshoeken.
15.00 uur Jan Tjerk Boonstra, Principal Consultant bij Human Capital Group en hoofdredacteur van het magazine HR Strategie, belicht de trends in arbeidsverhoudingen en schetst een toekomstbeeld.
15.30 uur Wilna Wind, vice-voorzitter FNV, vertelt hoe de werknemersorganisaties tegen veranderingen in werk aankijken en welke eisen zij stellen aan organisaties. En; hoe ziet de CAO van de toekomst er uit, of is er geen CAO meer, en wat is de omvang en aard van individuele regelingen?
16.20 uur Charissa Freese, Universiteit Tilburg, heeft promotieonderzoek gedaan naar het psychologisch contract. Wat bind mensen aan een organisatie en wat maakt dat ze niet meer betrokken raken? En hoe kun je dat als organisatie beïnvloeden?
17.10 uur Jos Poiesz, projectleider gemeentelijke HR vernieuwing Gemeente Roosendaal, vertelt over de belemmerende factoren bij vernieuwing en op welke wijze de gemeente vernieuwing inzet. Alle gemeenteambtenaren als ZZP’er is geen onbespreekbare mogelijkheid.
18.00 uur Drankje en hapje
Plaats Conclusion in Utrecht (www.conclusion.nl)
Toegangsprijs € 96,- per deelnemer (excl. BTW)
Aanmelden via www.hrservicecenter.nl of stuur een mail naar hrmdesk@conclusion.nl of
bel met het HR Service Center 030-2123257 of 030-2193800.
|
|
|
|
|
|
Voorlopige uitkomst enquete 20 december 2009
Is een beperking van het arbeidsrecht voor oudere werknemers gewenst of noodzakelijk om hun positie op de arbeidsmarkt te verbeteren?
Deze vraag legden wij in de nieuwsbrief van afgelopen zondag aan u voor. Wij vroegen u uw standpunt kenbaar te maken en naar de redactie te sturen. Uw reactie was overweldigend! Dank voor de vele, vele uitgebreide en doordachte reacties. U voelde zich duidelijk gegrepen door het onderwerp. Velen van u waren bevreesd voor uitholling van het arbeidsrecht en verwachten dat dit idee een verslechtering van de positie van oudere werknemer oplevert. Ongeveer de helft van u denkt dat dit idee meer banen zal opleveren en dus werkervaring oplevert, wat de kans op meer werk zal vergroten. U was ook creatief… Bijvoorbeeld de suggesties om bij tijdelijke contacten een toeslag te betalen zodat, als de werknemer werkloos wordt, deze toeslag gebruikt kan worden om te sparen voor een hogere WW-uitkering. Wij hebben onderstaand een selectie gemaakt van uw reacties op de navolgende vraag:
Bent u voorstander van het idee, om oudere werknemers aan het werk te helpen, door werkgevers tot nader order de mogelijkheid te bieden om onbeperkt arbeidscontracten voor bepaalde tijd te sluiten, die alle automatisch aflopen, tenzij de werkgever een verlenging wil en die ook nooit leiden tot een ontslagvergoeding? En gelooft u dat de sollicitatiekansen van 45-plussers hierdoor wezenlijk zullen toenemen?
Een selectie van uw reacties:
“Ik geloof er niets van dat tijdelijke arbeidsovereenkomsten de drempel zal verlagen om 45+-ers aan werk te helpen. Ik kan me er wel iets bij voorstellen dat een eerste contract van één jaar drempel verlagend is omdat de wettelijke proeftijd van 2 maanden wel erg kort is”.
“Als werkgever maakt het mij niet uit of iemand jong of ouder is. Criteria zijn voor mij: de wil tot leren en/of deskundigheid, vertrouwen in elkaar hebben, flexibiliteit in de werkuitvoering en in beperkte mate betaalbaarheid”.
“Laten we als werkgever eens flink zijn en erkennen dat het ons ‘slechts’ een paar maanden salaris kost om van iemand af te komen en dat het ons vele maanden salaris kost om de juiste man of vrouw weer binnen te krijgen”.
“Elke vorm van positieve discriminatie (vrouwen, allochtonen, gehandicapten e.d.) is nadelig voor andere groepen. Laat de beste sollicitant winnen, daarmee draait de organisatie het beste en werkt een werknemer met het meeste plezier”.
“Ontslag zonder vergoeding en zonder wettelijke beperkingen: dat belooft niets goeds. Ontslag voor degene die zoiets verzint.”
“Werkgevers hebben nu al de mogelijkheid om een dienstverband voor bepaalde tijd aan te gaan, ongeacht de leeftijd. Drie jaar, de huidige maximale termijn, is voldoende. “
“Het resultaat is dat men minder zekerheid van een baan of van werk heeft, maar over het geheel zal dit plan meer banen opleveren, dus werkervaring, wat de kans op meer werk zal vergroten.”
“Wanneer de werkgever carte blanche krijgt in deze vorm, wordt de rechtszekerheid van de werknemer teveel aangetast. Hij draagt dan alle risico’s en de werkgever geen. Hij moet nu al drie jaar lang wachten, voordat hij weet waar hij aan toe is. Die termijn lijkt me lang genoeg en is al een verslechtering vergeleken met vroeger.”
“De oorzaak zoeken is belangrijker. De 45-+er wil niet meer mee met nieuwe bewegingen, de 2.0 maatschappij, en dat wordt getolereerd! De 45+er wil niet meer worden opgeleid, hoeft niet meer te worden bijgeschoold en dat staan we toe!”
“Maak zichtbaar waar wel hun kracht ligt, maak zichtbaar waar ze toegevoegde waarden hebben.”
“Wij laten ons tot nog toe leiden door de norm van 'vaste aanstellingen' met bepaalde rechten. Dat is het ijkpunt. Bij tijdelijke contracten is er meer risico voor een werknemer om werkloos te worden. Is het een idee om bij tijdelijke contracten een vast opslagpercentage toe te voegen die als het ware de afkoop is voor het risico. De medewerker kan dit gebruiken om te sparen voor een (hogere) uitkering. Naar mate er langer tijdelijk gewerkt wordt kan er meer gespaard worden. Voor een werkgever wordt het op den duur interessant om zich af te vragen of die opslag nog wel uit kan en een vast aanstelling overwegen.”
“Het is een prima idee om 45+ ers en met name 50+ ers aan werk te helpen. Alleen zal die groep die zich niet prettig voelen bij nog meer onzekerheid. Het lijkt mij een beter idee om een stimulans te geven, door de werkgever een lagere loonbelasting te laten betalen voor deze groep. Hoe hoger de leeftijd des te lager de belasting. Daar zou iedereen baat bij hebben.”
“Ouderen aan het werk houden of aan het werk helpen kan uitsluitend werken, wanneer werkgevers per wet gedwongen worden een percentage ouderen in hun bedrijf te hebben en sancties op te leggen als ze hier niet aan voldoen.“
“Het is zo dat bij afschaffing van het arbeidsrecht voor ouderen, het risico bestaat dat je boven de 45 jaar eigenlijk geen vaste arbeidsovereenkomst meer krijgt. Hierdoor ontstaat er een behoorlijke tweedeling binnen de werkende bevolking.”
“Het maken van een uitzondering in de wet voor een bepaalde categorie zal leiden tot het oprekken van de regels voor andere categorieën. Bovendien geloof ik niet dat aanpassing van de wet voor 45 plussers, de werkgevers die groep royaal in dienst zou nemen. “
“Het is een, niet geheel onterechte, diepgewortelde angst van werkgevers bij het aannemen van mensen, "dat je er niet meer vanaf komt". Die angst speelt (naast andere al dan niet reële factoren) zeker een rol bij de terughoudendheid om ouderen werkzoekenden aan te nemen.”
“Het probleem zit hem in de geringe arbeidsmobiliteit van oudere werknemers: oudere medewerkers die bij hun werkgever blijven vanwege de befaamde gouden kooi. De zekerheid van een vaste baan, de hoge ontslagbescherming, vaak nog extra arbeidsvoorwaarden ten gunste van ouderen (leeftijdsuren e.d.), een goed salaris allemaal zaken die ervoor zorgen dat 45+-ers die wel zouden willen veranderen van werkgever hier wel drie keer goed over nadenken. “
“Ik denk dat alles weer vereenvoudigd moet worden: Inderdaad minder regels en minder wetten. De rechtspositie van iedere werknemer moet gelijk zijn aan de hand van een goed functiebouwwerk en het lijkt eindelijk de tijd aangebroken voor een goed demotiebeleid.”
“Deze maatregel zal de sollicitatiekansen niet verbeteren. Er zal veel meer gedaan moeten worden aan het imago van de 45plussers. Het zijn geen (te) dure arbeidskrachten die het op ‘ de werkvloer’ wat rustiger aan gaan doen, maar vitale mensen met veel ervaring. “
”Dit zou werken, mits ouderen ook bereid zijn concessies te doen aangaande hun salaris. Vaak hebben zij door jarenlange ervaring (bij 1 bedrijf) het maximum van een periodiek/schaal bereikt. Bij een nieuwe werkgever zullen zij echter weer nieuwe ervaring op moeten gaan doen. Houden zij vast aan hun opgebouwde rechten, dan zijn/blijven zij voor veel werkgevers te duur.”
“Om oudere werknemers uit te sluiten van een ontslagvergoeding is te schandalig voor woorden.
Dit heeft ook geen enkel effect op het wel of niet aannemen van een “oudere” werknemer. Dat er een mindere starre benadering van dit probleem nodig is staat buiten kijf. Hiervoor moet zowel de vragende als ook de biedende partij gaan bewegen. De gestelde casus biedt geen enkel soelaas, behalve afbraak van “verworvenheden”.
De mening van de redactie:
Ouderen kunnen per euro loonkosten net zo productief zijn als jongeren als het werk anders wordt georganiseerd. Minister Piet Hein Donner van Sociale Zaken heeft voor een deel gelijk wanneer hij stelt dat ouderen relatief duur zijn voor een werkgever wanneer je kijkt naar de productiviteit en het salaris. Maar dat ligt niet alleen aan het loon, maar ook aan de organisatie van het werk. Het werk is vaak star ingericht en biedt weinig mogelijkheden de capaciteiten optimaal te benutten. Houd je alles zoals het is met vaste functie-eisen dan kan de productiviteit teruglopen. Dan lopen loonprofielen inderdaad niet (meer) in de pas met het productiviteitsprofiel. Geef mensen meer inspraak in de organisatie van hun werk. Het opsplitsen van functies kan helpen om ouderen langer inzetbaar te houden. Haal zware, belastende elementen uit een functie, creëer nieuwe functies en voeg nieuwe uitdagende taken toe. Cluster taken op een andere manier. Demotie, waarbij ouderen een stapje terugdoen én salaris inleveren, moet bespreekbaar worden. Draait iemand geen onregelmatige diensten meer, dan kan de onregelmatigheidstoeslag komen te vervallen. Mensen moeten zich wel kunnen voorbereiden op een salarisverlaging. Opgebouwde rechten kun je niet in één klap van tafel vegen. Gesproken zal moeten worden over alternatieve beloningsstructuren. Het gaat erom dat mensen werk doen, dat bij hen past en dat zij gezond vol kunnen houden tot hun pensioen. Dat is in ieders belang.
Bedankt voor uw reacties!
|
|
|
|
|
|
|
Spotlight
|
Serious Request
- Jaarlijks overlijden er 1 miljoen mensen aan malaria, waarvan het overgrote deel kinderen jonger dan 5 jaar zijn.
- Malaria treft 40 procent van de wereldbevolking.
- Elke 30 seconden overlijdt een kind aan malaria.
- Kinderen, zwangere vrouwen, ouderen en hiv-geïnfecteerden maken de grootste kans op besmetting.
- Jaarlijks kost malaria 12 miljard dollar aan bestrijding en medische voorzieningen.
- Malaria is te voorkomen en te behandelen, maar de slachtoffers hebben daar vaak geen geld voor.
- Klamboes en muskietennetten zijn effectief omdat de muggen alleen 's avonds en 's nachts actief zijn.
- Er is nog geen effectief malarievaccin voor mensen. Medische preventie is dus nog niet mogelijk.
Kijk hier voor meer informatie.
|
|
|
|
Service
|
Bezoek www.hrservicecenter.nl
 Bezoek het HR Service Center van Human Capital Group: www.hrservicecenter.nl
Dagelijks HRM nieuws, uitgebreide dossiers, downloads en de mogelijkheid vragen aan HRM-adviseurs te stellen.
|
|
|
|
